案情简介
1993年8月苏州某国有企业通过“停薪留职”方式对富余人员进行分流，小陈作为该国有企业的一名被分流职工，自愿与企业签订了“停薪留职”协议，协议期限为2年。1995年3月，小陈突然接到企业通知，要求其在5月31日前回单位工作，并与单位签订劳动合同。由于当时已有稳定工作，小陈未按通知要求回企业办理劳动劳动合同签订手续。2008年1月，《劳动合同法》正式施行，小陈带着当时签订的“停薪留职”协议来到单位，要求单位自2008年1月起，依法支付小陈的生活费，并为其缴纳社会保险。企业则称1995年公司开始实行劳动合同制，取消“停薪留职”的做法，小陈没有按通知要求办理劳动合同签订手续，劳动关系已依法终止，拒绝了他的请求。小陈不服，申请了仲裁。
仲裁结果
由于1995年3月该国有企业严格依据法律规定，积极清理“停薪留职”问题，小陈未按要求及时办理上岗手续、签订劳动合同，双方劳动关系已于1995年6月依法终止。因此，劳动争议仲裁委员会对小陈的申请不予支持。
专家点评
焦点一：什么是“停薪留职”？
“停薪留职”这种说法，从20世纪80年代初就开始大量出现了，从历史上可以理解为计划经济向市场经济过渡转型期的产物。在计划经济时代，包括企事业单位正式职工、党政机关工作人员在内的一些职工，手里端的是摔不破的“铁饭碗”；而当市场经济大潮来临时，这些职工与单位办理了停薪留职手续，有的甚至未签订停薪留职协议就离开了工作岗位“下海弄潮”。由于转型未完成，计划与市场仍处于交汇期，于是这些职工的公职仍被继续保留下来。这便是早期的“停薪留职”。
1983年6月，劳动人事部、国家经济委员会《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》中，对“停薪留职”进行了较为具体的规定。如“凡是企业不需要的富余职工，可以允许停薪留职”、“停薪留职的时间一般不超过二年”等。
1984年，劳动人事部、国家经济委员会《关于企业职工要求“停薪留职”问题的补充通知》中，明确了停薪留职的职工，是指国营企业富余的固定职工。鼓励采用“停薪留职”方式，分流富余职工。
1994年，《中华人民共和国劳动法》颁布后，劳动部颁发了[1995]309号《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》，该文件规定：“原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作的，原单位应与其签订劳动合同；不愿回原单位继续工作的，原单位可以与其解除劳动关系。”
本案中，1993年该国企与小陈签订了两年期限的停薪留职协议后，根据《劳动法》规定，实行劳动合同制，积极清理“停薪留职”问题，向小陈发出要求其回来上岗并签订书面劳动合同的通知，其做法是完全符合上述法律规定的。
焦点二：“停薪留职”何时被取消？
随着企事业单位劳动合同制用人制度的全面实行，国家机关事业单位用人也开始逐步推行聘任制，这两项在其岗必获其薪的制度，从客观实际上叫停了“停薪留职”。在1997年劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件几个问题的复函》劳办发[1997]15号文件中，特别明确了劳动合同制职工不适用“停薪留职”。
此后，各省市根据劳动部文件精神，相继出台了一些关于清理“停薪留职”问题的政策和操作办法。如《天津市实行劳动合同制度若干问题的补充规定》中，明确自1998年12月25日起，用人单位与职工不得再签订停薪留职协议。原停薪留职协议期限届满，不得续订。
苏州《关于加强劳动合同管理理顺劳动关系的意见》(苏劳〔1999〕90号)也同样规定：“根据劳动部劳办发〔1997〕15号文件精神，企业实行劳动合同制以后，不再办理停薪留职手续。对已经签订停薪留职协议而期限未满的，企业应要求本人在书面通知依法送达后1个月内返回，并按省委、省政府苏发〔1999〕12号文件规定的原则区别不同情况进行处理。对未按期返回的，企业应与其解除劳动合同。此项工作原则上不得超过1999年底。”
上述规定更加充分地说明，案例中该国有企业积极清理“停薪留职”的做法完全符合国家相关规定。经调查，小陈在1995年 3月接到单位的通知后，确未按单位要求的日期办理上岗手续，该企业按照通知“逾期未办理者，按主动解除劳动关系”的规定与小陈解除停薪留职协议、解除劳动合同不违反法律规定。因此，小陈在2008年要求单位为其缴纳社会保险、生活费的仲裁请求理应得不到支持。
专家提示
关于清理“停薪留职”、理顺劳动关系的众多政策颁布执行后，“停薪留职”就逐渐退出了历史舞台，而在某些国有企业，“停薪留职”制度目前还依然存在，特别是在一些事业单位和党政部门，“停薪留职”依然很多。因此，建议至今仍未清理此类问题的各用人单位，尽快制定解决“停薪留职”问题的方案，严格按照上述法律规定程序执行，避免因问题的长期遗留而导致劳动争议的发生。
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编辑：Megan
来源：中华英才网