案情简介
2006年9月，宋某所在的电器公司进行了组织结构调整，调整后，公司出现了人多岗少的情况。同年11月，未被安排工作岗位的宋某与公司经过协商一致，口头约定宋某回家等待安排，并约定此期间公司负责为他缴纳社会保险、按月支付其最低工资。半年后，公司单方停止了宋某的一切待遇，宋某也不曾过问此事。直至2008年3月，宋某向公司提出支付经济补偿的要求时，却被告知公司已于2007年5月将其按自动离职处理，解除了劳动合同。宋某认为自己从未依法与公司订立劳动合同，公司也未按约定执行，何来的依法解除劳动合同？遂向劳动争议仲裁委提出仲裁申请。
仲裁结果
经查，公司确未按规定为宋某缴纳社会保险、支付最低工资，且未与宋某订立书面劳动合同，未依法办理解除劳动关系手续，双方仍然存在劳动关系。所以，该公司应为宋某缴纳社会保险费、支付生活费。
专家点评
焦点一：怎样理解“按自动离职处理”？
自动离职，简单来说就是劳动者不向用人单位打招呼，随意脱离所在工作岗位和所在单位的行为。根据1994年劳动部办公厅《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》中对《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第2条第1项中的“自动离职”的解释，是指职工擅自离职的行为。职工擅自离职的原因很多，如职工辞职未准、不满用人单位管理等。
虽然自《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法规施行以来，劳动者的合法权益已经得到了很好的保障，但仍有很多劳动者不顾用人单位的生产经营需要，擅自离职、不辞而别，甚至带走用人单位的商业秘密，给用人单位蒙受重大经济损失。对于这样的职工，用人单位应当按照自动离职处理。
但是，“按照自动离职处理”并不是用人单位随意处理职工、解除劳动关系的万能理由，用人单位在做出“按自动离职处理” 的决定时还是要慎重的。
笔者认为，用人单位依法“按自动离职处理”应同时满足三个条件：第一，职工与用人单位依法确立了劳动关系，订立了劳动合同；第二，因职工个人原因，在未办理任何请假手续或未通知单位的情况下不来上班的情况属实；第三，用人单位有合法、生效的规章制度作为处理依据，如对自动离职情况界定的具体描述。
依据《北京市工资支付规定》第二十七条规定：“用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70% 支付劳动者基本生活费。”本案中的电器公司在组织结构调整后，未能为宋某提供工作岗位，经双方协商一致，电器公司支付宋某最低工资、为其缴纳社会保险费的做法是符合法律规定的。
2007年5月起，电器公司在未与宋某解除劳动关系的基础上单方停止发放宋某待遇，是违反相关劳动法律规定的行为。同时电器公司对宋某做出的按自动离职处理，与宋某解除劳动合同的决定也是不符合客观实际和法律规定的。
焦点二：如何正确处理职工自动离职？
关于用人单位如何依法正确处理职工自动离职的问题，这里给出如下建议：
（1）在已与职工依法建立劳动关系、订立劳动合同的前提下，通过事实调查并依据规章制度的规定情形，严格判定职工行为是否属于自动离职；
（2）将职工自动离职行为的证明材料备案，并将要求职工回单位上班的通知送达职工本人签收；
（3）按照单位的规章制度规定，自动离职的职工在收到通知后仍未回单位上班的，做相应处理，如旷工；
（4）自动离职职工被记旷工日达到规定时限（比如属于制度规定的严重违纪情形），按照单位规定处理；
（5）用人单位依法与职工解除劳动合同，并将解除劳动合同证明书送达职工本人。
在众多劳动争议案件中，职工自动离职，不但给用人单位带来了劳动关系存续的法律后果，更多的是因带走商业秘密而给用人单位造成了直接经济损失。
专家提示
在此，建议用人单位可通过一些处理自动离职争议适用的法律规范性文件，来维护自身的合法权益。例如，《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》劳办发[1993]68号“擅自离职的职工给企业造成损失的情况，可视其给企业造成损失的大小，责令其给予企业一定的经济赔偿。”；《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》；《劳动合同法》第九十条规定，劳动者未提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同给单位造成损失的应当承担赔偿责任等。
另外，特别提醒各用人单位，要想彻底杜绝职工自动离职带来的麻烦与损失，用人单位首先应当把精力重点放在对规章制度的建立、完善和人力资源工作管理流程上，确保用人单位解决自动离职问题的依据在单位合法生效的规定中有所体现。
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编辑：Megan
来源：中华英才网