很高兴参加今天的会议，同时也欢迎大家今天的光临！感谢中国的人力资源专家及同仁来参加今天下午的会议。
我非常荣幸的作为MONSTER的创始人来参加这次会议，我们来到这里是为了庆祝MONSTER和中华英才网进行战略合作活动的。MONSTER在全世界仍然发展着我们全球业务，通过和中国网络人才业务的结合，能够更好的为全球客户服务。这是一个非常好的事情，同时也能够更好为中国客户服务。
我想大家都十分关注中华英才网和MONSTER的战略合作，我们一起庆祝这样一个盛事，同时也希望以互联网作为一个非常重要的交流工具，来发展求职业务。
MONSTER在全球拥有人才数据库，我们今天要谈的就是我对全球人才库的一些观点，我是从美国和欧洲角度来看一下人才市场不同的观点，以及对中国市场发展的一些观点。
对MONSTER来讲，我们就是要和客户发展一些全球求职的战略，全球招聘战略很重要的一点就是和美国，以及欧洲、印度等其它国家合作，当然，与中国进行人才招聘合作战略解决方案也是重要的。我们认为必须给全球客户提供一个非常综合的，全面性的解决方案。
对于大家来讲也是一样的，你们也需要了解一个怎样和MONSTER公司进行合作的可能性，来发展中国的全球人力资源管理战略解决方案。对MONSTER来讲，这是一个新的世纪，我们必须要成为全球第一大招聘网络，我们必须要从一个国家到另外一个国家，能够使求职者，让他们能够有更灵活的找工作的方式，能够找更好的工作。他们从此以后能够改善自己的生活。
那么，从企业家方面，我们在每一个国家都寻求企业家的特点，跟他们进行合作，结成伙伴关系，特别是和中华英才网这样的网络公司，形成一个伙伴关系。
从文化方面来讲，我们希望文化上能够和MONSTER能够很好的结合在一起。
在第一个方面，是校园招聘，我们把MONSTER作为一个品牌，介绍给学校的毕业生。那么，能够把MONSTER向其它企业高层管理人员进行宣传。今天我想给大家讲的是在芝加哥工作的，或者是伦敦工作的人力资源经理讲的内容都是一样的。从我的观点来看，一个求职者是怎样能够强化自己的求职能力，而且给他感兴趣的公司以足够的吸引力。
我想开始讲是全球人力资源管理，这不是一个大家听起来非常舒服的日常用语，我们今天讲怎么管理人力资源，就是对求职者的一项改革。一百年前，我们可以看到在美国或者是欧洲，他们在管理公司方面，或者是在管理职员方面进行了一些改革。大家可以看到左边是一个非常传统金字塔式的管理方式，高层是管理人员，就是E，还有一个小型的管理团队，MGT，还有大量的蓝领雇员，这是在美国大概一百年以前的管理方式，管理格局。我想今天在中国也是经常使用这种管理方式，也就是说一个小的团队为整个大的雇员集体进行决策。大家可以看一下，在随着公司的改革和进步，大家可以看到公司在生产技巧方面，在技术方面进行了一些改革，他们可以直接从客户方面得到更多的信息。所以，公司中间部分发生了变化。
从1965年到2000年左右，有几千个大的公司，就是在美国有几千个公司控制了GDP，像福特等他们控制了美国GDP大部分。我们看到从左往右的格局，管理者通过管理团队，可以直接和具有知识的工作人员进行交流，或者是获取信息。那么，这种管理模式是非常重要的，这是福特创建的一种非常有效的方式，特别是一些零售企业，因为他们可以直接和客户接近，他们获得了客户的支持，这样能够更好的帮助管理者来进行决策，这是一个非常重要的模式，特别是在一些咨询公司非常重要的一种营业模式，因为咨询是他们需要和客户直接打交道，而管理者只是一个非常小的份额。所以，可以看一下，我们公司管理模式进行了一个蓝领占绝大部分的管理模式，到现在客户控制模式。
接下来看一下近期的历史发展变化，我们都知道网络大发展，是在上个世纪九十年代的事。那时候网络在很多的行业得以发展，很多行业都通过网络进行业务。我们有一些人才的移动，很多人才都从传统企业流向了网络型的一种小型的公司，很多公司都通过创业成长为百万富翁。而且，在九十年代的时候，人们都希望达到百分之百的就业率。在二十几岁的时候，可能是二十二岁左右，希望带着自己一个点子，成为一个企业家，后来成为百万富翁或者是千万富翁，比如像雅虎等公司都是这个时期发展起来的。那么，在2002年的时候，事情发生了变化，我们有了在美国和欧洲非常困难的时期，就是在网络业务方面发生了一些衰退，很多人开始不再注重新的技术和网络。那么，他们在竞争中更倾向于传统的产业。这时候我们看到了一些在九十年代出现的那些创业者的成功，随着时间的变化，在2003年左右，传统的企业获得了控制权，传统企业雇主就再次获得了控制权。这就是说在经历了短期兴盛之后，数字和网络事业经历了一次衰退。
现在，我们仍然可以说电子商务，网络设备，带领了一个新的产业发展。在2005年的头两个月都发生了很多大型的收购。而我们可以看到在这个时期除了一些新型的产业，比如因特奈特，成为一个贯穿任何事情，任何方面的一个媒体，一个渠道。现在网络随着新技术发展，它带来的衰退已经不再是像过去那样悲观。那么，在市场方面，我们看到99年的时候，所有的雇员他们都筛工作，几乎那时候没有求职者，人人都有工作。
在美国和欧洲，在2003年的时候根据我们的估计，世界上很多工人没有工作，在四年里面看到供求关系发生了大量的变化，这样看起来，求职着对于找工作下降了很多。这个表可以看出来，上部分是失业率，这条线像一个DNA的两个双曲线一样，它们互相交错。那么，实质发生了变化，求职者有主动权的时候，和他们工作时间是相反的，可以看一下在美国、英国，还是欧洲的一部分，看一下他们曾经以前经历过一个劳动力短缺。那么，在中国来讲，这是一个非常重要的，就是中国现在正在发展大量的产业，大量的机遇，对于中国企业来讲，有大量的机遇。大家可以看一下这个黄线，可能不容易看到，这是全球因特奈特增长率，大家可以看到美国增长的发展，在全球来讲，全球发展速度是非常快的。可以看一下我们报纸的收入，印刷的报纸都是通过求职广告来赚取收入，但是他们赚取收入比例随着网络发展慢慢减少了。在2001年的时候，大概有90亿美元收入来自这个方面。到2003年随着箫条的出现，他们降到39亿。我们可以看到随着经济的发展，网络的发展，使人们更多诉诸网络寻找工作，而不是传统的方式。
大家可以看一下互联网作为招聘的工具，我们有三个因素，时间、成本和质量，我们叫做TCQ。时间在互联网上很有效，成本比传统方式要低，质量也要更好。那么，数据库也变得越来越大，在中华英才网总共有300万简历，每个月都要收到几千份简历，可以看到收到简历的数量会增加，现在总共有4700万个简历。那么，在美国，我们MONSTER的简历数也在增长，可以看到在其它世界，其它国家，简历数也不断的增加。比如说我们在印度开展业务四年，我们已经看到在MONSTER上，在印度我们每个月收到简历数在不的增加。那么，在寻找工作的描述简历方面，大家可以看出实际上人的简历不是很有吸引力的，那么如果你在网络上面，可以留你E－mail的地址，而且可以根据工作要求重新写简历的内容。
我想给大家介绍MONSTER，是帮助人们来寻找工作，来创造一些方式给雇主，来寻找他们招聘的雇员，那么能够使人们双方相互结合起来。那么，现在MONSTER在26个国家有业务，美国、加拿大、欧洲、奥地利、比利时、捷克、丹麦、芬兰、德国、法国、匈牙利、爱尔兰、意大利、卢森堡、挪威、荷兰、西班牙、瑞典、英国、瑞士，现在我们在亚洲业务也发展，现在越来越注重亚洲的发展，我们在香港和新加坡开始了业务。三年半以前，在印度开展了业务。我们现在刚刚来到中国，我们的起步是和中华英才网进行合作。那么，我们现在总共有300万的访问者，我们每个月有7200万的访问者，现在总共有600万个成员，现在是全球前五十家访问数量者最多的网站之一，大家可以想象全球有多少人在找工作。那么，我们的预测是在2005年达到1.3亿的简历，这是在今年年底大家可以看到我们发展速度，也就是说现在我们能够通过和中华英才的合作，能够增加6800个访问和简历数。那么，人们也将通过我们这种合作，来获取更多的求职者，获取更多的招聘信息。
那么，在2008年的时候，我们将会怎样呢？我们认为那个时候人才短缺情况，中国和美国将会变得更加激烈。我们建议我们在95年的时候进行求职者的革命，大家看一下全球失业率的情况，有些部分国家表现不是很好，比如法国、意大利，它们失业率很高。在右边英国和中国，他们是肩并肩的，印度相对高一些，中国大型城市失业率是5％，是一个相对不错的情况。但是，这是大家应该开始关心招聘方式，招聘情况的时刻。我们看一下我们将要怎么做？在全球方面，我们看失业率将会降低，历史的经验告诉我们，人们倾向于更早的退休，而不是更晚的退休，退休年龄从65岁减到62岁，人们更早退休。那么，怎么影响到你呢？人们最早退休的话，需要雇佣人才数就更大。我们现在重点不是看八十年代，九十年代所注重这种人才流动签证带来的问题，看起来中国将会成为美国和欧洲非常重要的信息提供者。
大家可以看一下，我想讲一下就业的情况，谈一下在美国情况是什么样的。我们将会有五个限制。首先，第一个就是人们退休，我们缺少劳动力，也就是说有四千万工作人员离开工作岗位，也就是说有些需要部分来自中国的人填补这个空白。但是，由于这种人力改变，可能会改变整个公司或者是企业，以及国家技术分配的情况。在五十年代、六十年代的时候，每个人工作的时间是23.5年。那么，现在只减成了3年，也就是说我们把人才在公司里面工作的时间减短了，这个事情中国公司会经历，也就是说中国不一定定在一个公司工作一生，他们很有可能换工作，结果就是你的公司将需要更多对你的职员进行评估，就是说你可能看到某些信息，你们需要更多更换你们的信息，与现实更接近。再看一下对于海外的影响，对外中国来说，这是非常好的情况，有意思的一点就是在美国有3－4％的人，他们将会减少他们的工作。大家可以看到对于全球来讲，有一个全球人才库，很多在美国的工作将会在世界其它部分，比如说中国和印度来做。我想这是一个表，这个表主要是对比英国和美国，根据人口，在美国人口对于英国来讲总共有六千万人口，看一下GDP增长情况。那么，大家可以看一下第三个数，美国是3.1％，英国是2.2％。根据GDP来比，可以看一下中国GDP每年是8％，或者是9.5％，印度GDP增长率方面差距是很差的，在美国有3亿人，中国有13亿人，印度也是超过了10亿，我想劳动力增长属于也是非常大的。对于大学毕业生来讲，在印度总共有310万，中国有320万，那么和美国相比，只有110万的大学毕业生。那么，其中有一部分都是海外的毕业生，就是说中国和印度，要讲他们有很大的机遇，能够建立一个他们的知识人才库，我想这是一个非常重要的发展机遇。那么，中国现在作为一个世界的工厂，印度现在为世界提供了很多的程序员，从事BPO的，对于中国来讲非常重要的一点，就是让他们大学毕业生能够更好的进入到知识型社会。这是我要给大家提的一些挑战，对于中国公司来讲，他们不但要吸收美国和欧洲公司所经历过的一些教训，这就是说当你的求职者更多占有控制率的时候，你作为一个雇主应该怎么来反应。那么，我们认为你必须要把你的雇员当成黄金一样的宝贵，要珍惜他们，如果你把工人当成蓝领工人，不把他们当成公司财富的话，这样是不对的，必须要改变你对职员的态度，你要把你的职员放在中心，而不仅仅是注重产品和服务，这样能够改变雇员在你公司里面所受待遇的环境，因为雇主对员工采取态度是非常重要的。
对于求职者来讲，他们一旦被雇佣，他们想赚钱，他们需要学习，他们同时还要获取一些东西。同时，对于雇主来讲，他需要吸收人才，他需要培训人才，同时他还需要留住人才，以便他们给你做更多的工作。大家可以看一下，从左边一个是获取，一个是挣钱，看中间，一方面要学，一方面要培训，公司要培训，作为求职者要获取培训的机会。从右边来看，这个求职者做了两、三年工作之后，想换一份工作对于中国来讲人们越来越不倾向于在一个地方工作毕生，这在欧洲和美国也是一样的。在过去二、三十年人们已经接受经常频繁更换工作，但是对于美国人来讲你如果两、三年换一次工作，人们就称为经常换工作的人。现在，你如果要是在一个公司待十年，人们问你为什么在这个公司待这么久呢？那么，这完全对工作态度进行了转变。现在中国还不是这样的情况，我想对大家建议的就是说对于雇主来讲有一个潮流，他们愿意在跳槽的时候更换自己的雇主。
我想给大家讲一个跟你们每天听到的内容不太类似的观点，MONSTER现在在全球处于一个领先的地位，我们成为中华英才的伙伴是非常高兴的，我们希望在中国成为我们全球招聘网络最重要的一部分。现在我们在中国已经待了几个星期，我们也看到在广州、北京都有非常令人兴奋的事情，在上海也有同样令人兴奋的事情，现在看到很多可能性，网络也成为很多事情的桥梁。那么，对于日常工作，对于招聘人才企业来讲都是很好的机会，中华英才做了一个郑重的承诺，和MONSTER一起为大家服务。
非常感谢给我这么一个机会，谢谢大家！
编辑：Tina
来源：中华英才网